近年来，劳动力市场兴起的新就业形态在中国迅速发展。与发达经济体相比，中国的新就业形态在规模、类型和功能等方面都有所不同。

本文重点研究了中国新就业形态快速发展的原因及其四种主要类型，包括线下网约工、线上微任务众包、产消者、个人平台外包。基于国际比较，分析了中国劳动法律面临的独特挑战。

中国新就业形态的发展现状

新就业形态的出现及迅速发展是近年来中国劳动力市场的主要趋势之一。相比于其他国家，中国的新就业形态不是劳动力市场的边缘现象，而是一种非常重要的变化趋势。

现状速览

► 根据国际劳工组织测算，中国平台经济所产生的价值占世界平台经济的比重为22%，仅次于美国的49%，居世界第二位。[1]

► 平台经济中参与提供服务的劳动者数量（即外部雇佣人数）从2015年的5000万增加到了2020年的8400万，增长速度为68%。

► 按照这一数据估算，曾经参与服务平台经济的中国劳动力人口比例已经从2015年的6.5%增加到了2020年的10%以上。

中国新就业形态快速发展的结构性因素

新就业形态出现并快速增长是近年来中国劳动力市场结构深层次变化导致的，是技术、经济和社会因素综合发展的结果。

1

移动互联网技术的深度融合和数字社会的基本形成是中国新就业形态快速发展的技术基础。

2008

智能手机在中国开始普及。

2011

移动手机支付产品“支付宝”出现，互联网金融出现根本性变革。

2013

工信部发放了4G牌照，标志着中国社会正式进入4G时代。数字技术不断深度融合，导致移动互联网技术成为中国的一种公共基础设施，并对中国社会的生活方式产生了根本影响。

2015年前后

平台作为一种整合了各种移动互联网技术的新商业模式开始在中国大量出现。

2

政府对创业就业政策持续的支持和鼓励为新就业形态的发展扫除了制度性束缚。

2014

政府首次提出了“大众创业、万众创新”。

2015

政府工作报告以及配套文件中明确将“互联网+”作为创业方式，并在财税、融资等方面给予支持。

2016年之后

每年的政府工作报告都明确提出要“加强对灵活就业、新就业形态的扶持”。在政策上解放了新就业形态发展的诸多制度性限制。

3

新就业形态在中国的流行也契合了当下企业对劳动力市场灵活性的深层次需求。

近些年中国的劳动力成本不断增长，企业面临较大的竞争压力。企业对标准用工之外的灵活用工的需求不断增加。

新就业形态在数字技术话术的包装下被认为有别于传统雇佣关系，因此企业可以以此为理由采用更加灵活的用工方式，减少劳动法律的约束，因此企业有使用新就业形态的驱动力。

4

劳动者自身对灵活性的需求也在不断增加。

中国部分新就业形态的门槛较低，进入退出都比较自由。除了进入传统制造业之外，骑手、网约车司机为新进入城市的新生代农民工提供了新的谋生机会。

不仅如此，数字劳工平台的管理方式相较于制造业而言更加隐蔽，工作时间更加灵活，满足了部分接受过一定教育的年轻劳动者对职场自由的追求。

至此，技术、经济、法律、社会环境在中国完美互构，导致了新就业形态出现和快速发展。

中国新就业形态的类型

虽然新就业形态已经被讨论多年，但是对它的认识却并未达成共识。究其原因，需要在理论上进行突破，尤其是对新就业形态与标准就业的本质性变化进行概括总结。

相关研究表明，不同国家对新就业形态的定义不同，取决于该国劳动力市场发展的历史语境。

数据来源：作者根据相关研究整理

中国的新就业形态与其他国家相比，类型更加集中，主要与移动互联网相关，但即使如此，仍然包括了丰富的类型。

在文献整理的基础上，本文认为中国的新就业形态包括以下四种子类型。

01

线下网约工

（on demand work）

指数字平台使用大数据和算法来动员和调动分散的劳动者，将他们与客户需求进行实时匹配，提供线下的本地任务。

虽然任务分配由算法完成，但劳动过程仍然需在特定地点和时间由劳动者在线下完成，多涉及与客户面对面的互动。数字平台虽然不直接进行控制，但是会制定服务标准、且根据客户需求适时调整规则。

与标准就业相比，该类型的“新“在于：平台并不直接对劳动者进行管理和控制，而是通过算法或者通过外包，履行传统雇主的功能。

中国线下网约工的特点：

► 在规模上，线下零工工作是中国新就业形态劳动者中数量最庞大的类型，且增长速度快。

► 特别需要注意的是，与其他发达经济体相比，中国线下零工工作并不是边缘化和小众化的就业现象，而是嵌入在社会日常运作的一个巨大而重要的组成部分。

02

线上微任务众包

（micro task work）

指借助平台，将工作模块化为一系列频繁、高重复性、低薪且低技能门槛的零件式任务，并分发至非特定人群，利用灵活且地理空间分散的大规模劳动力。

常见的微任务工作类型包括语音转录、为图像匹配标签或分类、人工智能训练、问卷调查填写和产品评论，这些任务劳动者可在线上远程完成所有步骤。

与标准就业相比，该类型的“新“在于：完整的工作被分解为低技术含量的一项项具体的任务，且工作任务被数字化。

中国微任务众包的特点：

► 中国尚未孵化出工作任务种类相对全面、高度集成化的知名众包劳动平台。不同类别的线上微任务众包多由不同平台发布，呈现非中心化渠道的特征。

► 在诸多微任务众包类型中，训练人工智能的专门化平台在中国发展较为成熟。劳动者负责采集原始数据、进行数据标注和编码等任务，帮助人工智能学习算法。

03

产消者（prosumer）

指生产者（producer）与消费者（consumer）构成的合成词，用以描述在内容或社交型平台上主动制作、上传、共享各类信息与作品的用户。

他们既是平台的使用者，同时也以自身生产的内容帮助平台创造商业价值。并可从兴趣爱好转化为一种专业性工作，受平台或者第三方中介约束及管理。

与标准就业相比，该类型的“新“在于：打破了工作和兴趣的界限，劳动者可在兴趣与职业之间转换。

中国产消者的特点：

► 疫情以来，产消者工作在中国得到了快速发展，典型类别包括网络主播、各类博主和网络作家。

► 尤其吸引了大量年轻人从事相关工作，成为传统职业外的另一种就业选择。

04

个人平台外包

（outsourcing to individual）

传统上，承包商往往是法人主体。但是个人平台外包是指用工企业借助第三方互联网平台将核心工作任务直接外包给个人。例如服务外卖企业的配送公司，自己借助平台，将外卖配送进一步外包给个人。劳动者在平台协助下注册为个体工商户。这一就业类型在中国也被称之为新型灵活用工。

与标准就业相比，该类型的“新“在于：传统标准就业是一对一的雇佣关系。但是个人平台外包的雇佣关系链条涉及多方，且链条可能较长。对于劳动法上“谁是雇主的问题”提出了挑战。

个人平台外包在中国的特点：

► 在中国刚刚兴起，目前外包业务的发包方多是平台企业，法律地位也还不明确。

中国新就业形态的立法趋势

新就业形态对中国劳动法律的挑战是前所未有的。在应对挑战的过程中，中国的立法趋势既有对共性挑战的回应，也需要解决自己独特的挑战。

（一）共性的挑战

中国与世界各国在新就业形态的法律身份认定上存在着共同的挑战。

全球来看，各国劳动法都遇到了新就业形态劳动者劳动关系认定的难题。2022年对中国7000多名外卖骑手进行的问卷调查结果发现，完全符合现行劳动关系认定标准或者完全不符合标准的骑手比例为15.3%。相比之下84.7%的骑手处于法律身份的灰色地带，只具有部分从属性。他们的法律身份存在争议。[3]

为了解决这一挑战，中国一是政策上提出了介于雇员和自雇之间的新的劳动者法律身份，且为这部分劳动者提供最基本的权益保障；二是出台了针对新就业形态劳动者劳动关系认定的典型案例。进一步明确了在作出身份认定时，需要刺破面纱，通过事实认定劳动关系。

未来，本文认为可以对中国现有的劳动关系认定标准进一步调整，以应对现实变化。

（二）个性的挑战

与全球相比，新就业形态对中国的独特挑战主要体现在两个方面：

 一. 目前的法律规制焦点在于线下网约工

虽然中国的新就业形态主要包括四种类型，但目前劳动政策法律关注的焦点仍然集中在线下网约工。

相比之下，国外对于线上众包工给予了同样关注，尤其是跨境众包工的权益保障问题。

二. 新就业形态劳动者参保问题

在具体权益方面，中国新就业形态劳动者的参保问题关注度高。

相比之下，国外对于新就业形态群体的集体性权利，例如参加工会的权利和集体协商的权利等关注度更高。

目前新就业形态劳动者的挑战主要体现在两个方面：

► 一是有参保渠道，但是无参保动力。

在中国的社保制度体系下，新就业形态劳动者有渠道参加灵活就业人员的养老和医疗保险，这方面并无制度性障碍。

但由于保费完全由个人缴纳，目前是按照设定基数的20%缴纳，全部由个人承担，个人参保负担较重，因此参保的激励和实际参保率都不高。

► 二是还存在部分超大城市无法异地参保。

► 三是新就业形态劳动者无法参加工伤和失业保险。其中工伤保险改革是中国目前政策试点的主要领域。

2022年7月开始，出行、外卖、即时配送、同城货运4个行业，在中国7个省份和部分平台企业开展了新就业形态劳动者职业伤害保障试点工作。目前为止，覆盖劳动者数量为615万。

注释

[1] 数据来源：https://www.ilo.org/publications/flagship-reports/role-digital-labour-platforms-transforming-world-work

[2] 作者写作时尚未出现平台用工这种形式。

[3]涂伟,王文珍,王雪玉.谁是我国的第三类劳动者？基于从属性特征的类型学及其工作条件组间差异分析[J].中国人力资源开发,2023,40(02):73-86

本文节选自国际劳工组织工作报告《中国的新就业形态和劳动者权益保障》。

作者为国际劳工组织北京局劳动法专家涂伟；多伦多大学劳资关系与人力资源管理系博士王雪玉。本文仅代表作者个人观点，文责自负。